Grazie alla promozione interna delle nuove leve basata sulla figura del mentore, il gruppo argoviese Notter acquisisce e fidelizza personale qualificato per affrontare le sfide future.
Disporre in futuro di personale sufficiente e ben formato è ormai un’impresa titanica per molte aziende del settore della costruzione. Le ondate di pensionamenti lasciano grandi vuoti negli organici e la competizione per assicurarsi le nuove leve si fa sempre più agguerrita. Il mercato del lavoro è arido come il letto di un ruscello durante un’ondata di caldo estivo.
Gruppo Notter – Investire nelle nuove leve…
Il gruppo Notter investe quindi molto nelle nuove leve, spiega Silvia Bucher, responsabile HR. Per i giovanissimi, l’azienda familiare di Wohlen offre posti di apprendistato. Partecipa inoltre a giornate informative sulle professioni e alla Giornata Nuovo Futuro oppure organizza interessanti camp per apprendisti.
… e nei quadri di domani
Anche a livello dei quadri l’azienda adotta soluzioni innovative vincenti, in particolare nell’ambito del mentoring.
Sette anni fa, alcuni membri più anziani della direzione espressero il desiderio di potersi dedicare maggiormente, verso la fine della carriera, alla crescita e all’accompagnamento delle nuove leve. Da anni questo desiderio viene concretizzato con successo, coinvolgendo quasi tutti i collaboratori e le collaboratrici ai vertici dell’azienda.
Il mentoring vincente di Notter
Nel ruolo di mentore, la vecchia guardia trasmette alla generazione successiva – i mentee – il proprio know-how tecnico, le competenze dirigenziali e la propria solida esperienza nella gestione di progetti di costruzione complessi. I «veterani» accompagnano le nuove leve nelle riunioni importanti, ad esempio con progettisti o committenti esigenti, e rappresentano un’importante rete di sicurezza in caso di crisi e problemi complessi.
Come avviene di solito in questo tipo di carriera ad arco, i vertici vengono alleggeriti dai compiti operativi e alcuni di loro lavorano ancora solo a tempo parziale, spesso ben oltre l’età pensionabile, per il piacere di continuare a svolgere la propria attività.
Un impegno con un chiaro valore aggiunto
Per l’azienda familiare questo impegno viene pienamente ripagato. Secondo Bucher, le nuove leve impiegano meno tempo per diventare produttivi e autonomi e lavorano in modo molto più efficiente: in poche parole, ottengono risultati più rapidamente.
Un vantaggio strategico fondamentale consiste nel passaggio del know-how della generazione più anziana, che rimane così all’interno dell’azienda.
I giovani non vengono gettati nella mischia, bensì introdotti nel loro ruolo con attenzione e in un’ottica di lungo periodo. Questo fattore rende l’azienda particolarmente attrattiva e favorisce una forte fidelizzazione.
Un altro vantaggio: la vecchia guardia viene sgravata da oneri e ha più tempo per progetti di costruzione particolarmente complessi e redditizi.
Fattori di successo
Il mentoring, tuttavia, non funziona da solo. Da Notter ha tanto successo grazie alla buona cultura aziendale, ai contatti diretti in ufficio e allo scambio proficuo tra i diversi settori.
È inoltre fondamentale chiarire i ruoli e definire con precisione la fase di transizione: nel primo periodo, che durata circa due anni, il mentee affianca il mentore e impara, mentre la competenza decisionale rimane al mentore. Nel secondo, la responsabilità e la competenza decisionale passano al mentee, mentre il mentore assume il ruolo di consigliere e rete di sicurezza.
Un altro requisito fondamentale è che l’affiancamento avvenga su base volontaria: non tutti hanno la pazienza necessaria per trasmettere le proprie conoscenze.
Chi ben inizia….
I beneficiari del programma di mentoring, conduttori/trici di lavori edili spesso anche responsabili di settore, assumono a propria volta fin da subito il ruolo di mentore per i/le conduttori/trici di lavori edili in formazione. Inizialmente accompagnano le nuove leve in piccoli progetti, favorendo una crescita graduale in questo ruolo impegnativo. Così si chiude il cerchio.